Liebe Mitglieder,

Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns durch die Mindestlohnkommission ab 01.01.2021
Die Mindestlohnkommission, die sich aus Arbeitgeber-und Gewerkschaftsvertretern zusammensetzt, hat am 30.06.2020 über die Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns für die Jahre 2021 und 2022 entschieden. Danach entwickelt sich der derzeitige gesetzliche Mindestlohn von 9,35 €, der bis 31.12.2020 gilt, wie folgt:

01.01.2021 bis 30.06.2021 9,50 €
01.01.2021 bis 31.12.2021 9,60 €
01.01.2022 bis 30.06.2022 9,82 €
01.07.2022 bis 31.12.2022 10,45 €

Wie könnte man diese neuen gesetzlichen Mindestlöhne bewerten?
Die Mindestlohnkommission hat angesichts der Corona-Krise die Erholung der Gesamtwirtschaft, die nach den Statements der Wirtschaftsinstitute erst im Jahr 2022 mit dem Stand vor Beginn der Corona-Krise erwartet (erhofft) wird, durchaus berücksichtigt und deshalb auch Forderungen aus Gewerkschaftskreisen in Richtung ,,dogmatischen“ 12 € eine klare Absage erteilt. Man kann sagen: Es hätte auch schlimmer kommen können.
Die Entscheidungen der Mindestlohnkommission wurden in der Vergangenheit stets vom Gesetzgeber übernommen.

(Urlaubs)reise (während der Kurzarbeit) in Länder auf der sog.,,Quarantäneliste“
Wir fügen diese stets aktualisierte Liste der sog. Risikoländer, die auf der RKI-Liste beruht, in der Anlage bei. Aufgenommen sind u.a. die Türkei, osteuropäische und nordafrikanische Länder. Sie gilt in allen Bundesländern b e i d e r R ü c k k e h r von Personen aus diesen aufgeführten Ländern.
D i e Folge: Diese Personen m ü s s e n zunächst in Quarantäne und zwar 14 Tage (,,Hausarrest“), so die aktuellsten Corona-Verordnungen auch in Baden-Württemberg und dürfen den Betrieb nicht betreten, fallen also zum Urlaub zusätzlich danach im Betrieb aus. Das ist in der Urlaubsplanung mit einzukalkulieren.

Was gilt es zu beachten?
1. 1. Sie dürfen Mitarbeiter ohne unterschriebenen Urlaubsschein nicht in Urlaub gehen lassen.
2. In diesem Urlaubsschein sind die genauen Reiseziele (Stadt, Land, Anschrift) und Tel. bzw. Handy aufzunehmen plus Abreise -und Rückkehrzeitpunkt nach Deutschland.
Plus Verpflichtung der sofortigen telefonischen Meldung der Mitarbeiter, wenn sie in Deutschland angekommen sind.
3. Sie übergeben die Quarantäneliste den Mitarbeitern gegen Empfangsbescheinigung.
Grundsätzlich ist die ,,Quarantäneliste“ auch am schwarzen Brett auszuhängen.
Mit dem Hinweis: Nach Rückkehr aus Ländern auf der Liste darf der Betrieb 14 Tage lang nicht betreten werden und für die Zeit der Quarantäne ist kein Lohn zu zahlen, auch nicht über das Infektionsschutzgesetz. Letzteres sollte mit dem zuständigen Gesundheitsamt abgeklärt werden, zumal
unterschiedliche Rechtsauffassungen von Amt zu Amt nicht ausgeschlossen werden können.
4. Sollte das Reiseziel ein Land auf der ,,Q-Liste“ betreffen, die Mitarbeiter beim Antrag auf Urlaub darauf hinweisen, dass nach der Urlaubsrückkehr kein Lohn oder anderweitige Zahlung für die Zeit der Quarantäne, auch nicht KuG, gezahlt wird. Denn der Mitarbeiter kann deshalb nicht arbeiten, weil
er unter Quarantäne steht und nicht weil er an einer angeordneten Kurzarbeit gehindert ist.

Eventuell lässt sich der Mitarbeiter mit diesen Informationen in einem Gespräch von
seinem Risikourlaubsziel abbringen.

Kündigung während der Kurzarbeit – welche finanziellen Leistungen für den Arbeitnehmer?
Das Thema schlägt ,,immer öfter“ auf. Zunächst: Kündigungen sind in der Phase der Kurzarbeit möglich. Die herkömmlichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.
Aber was erhält der Mitarbeiter an finanziellen Zuwendungen vom Arbeitgeber in der Zeit nach der Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist?
Unstreitig: Ganz sicher kein Kurzarbeitergeld. Die Bundesagentur erstattet es auch nicht. Mit Kurzarbeitergeld sollen die Arbeitsplätze erhalten werden.
Voller Lohn wie vor der Corona-Krise ? Das wird durchaus in der juristischen Literatur so formuliert, ist aber nicht überzeugend.
Es entwickelt sich gerade eine beachtliche Gegenmeinung, die die Entlohnung netto auf die Höhe des fiktiven Kurzarbeitergelds begrenzen will. Dann muss der Bruttolohn dazu unter Berücksichtigung der Sozialabgaben ,,hochgerechnet“ werden. Dieser Meinung folgen wir beim FATEX. Denn mit der Einführung von Kurzarbeit war der Mitarbeiter einverstanden. Dann kann er auch nicht erwarten, dass er im Fall der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sich besser stellt. Gleiches gilt bei einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Ob diese Meinung gerichtsfest wird, bleibt abzuwarten wie bei anderen Fragestellungen in der Kurzarbeit auch.
Denkbar sind auch Begrenzungen aus dem Arbeitsvertrag selbst, wenn dort die Regelung enthalten ist, dass die Arbeitszeit um bis 20 % und damit auch die Entlohnung reduziert werden kann.


Mit freundlichem Gruß

Winfried Maier / Claudia Friedrich
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FATEX – Geschäftsstelle
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E-Mail: c.friedrich@deutscherfachverband.de
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